Teal

Une organisation "Teal" (“Opale” en français) est une organisation qui s’inscrit dans le nouveau paradigme “opale" décrit par Frédéric Laloux dans son livre “Reinventing Organizations”. Une telle organisation s’articule autours de trois grands piliers : l’auto-organisation, la plénitude (la réunion du Moi professionnel et du Moi hors du travail), et l’écoute constante de la raison d’exister de l’organisation.

Premier pillier : l’auto-organisation

Une organisation Teal est une organisation qui fonctionne sur base de relations entre pairs autonomes et qui reposent sur la confiance. Une telle organisation n’a donc plus besoin de hiérarchie, de systèmes de contrôle ou de supervision.

Cela se traduit par des petites équipes auto-gérées, autant dans leur organisation interne que dans les interactions qu’elles entretiennent avec les autres équipes. Au sein de celles-ci, il n’y a pas de “patron” ou d’organigramme fixe. A la place, des engagements pris entre pairs, qui s’engagent à remplir un ou plusieurs rôles pour un temps, avant d’en prendre de nouveaux en fonction des opportunités qui se présentent. Il n’y a donc plus de descriptions de fonctions statiques.

Les initiatives et les décisions viennent donc de ceux qui ont de l’expertise ou qui souhaitent contribuer à une mission particulière à un moment donné. La prise de décision est donc distribuée, sans pour autant mener à la “tyrannie du consensus” : toute personne peut prendre une décision à la condition d’avoir préalablement sollicité les retours de ceux qui seraient impactés par la décision, ainsi que ceux ayant de l’expertise sur la question.

Si un conflit apparaît, des processus détaillés de résolution entre pairs sont prévus, permettant à chacun d’être le gardien des engagements des uns vis à vis des autres.

Enfin, l’auto-organisation repose sur un système d’information transparente et accessible en continu, indispensable pour installer la confiance et permettre à chacun de prendre des initiatives.

Second pilier : la plénitude

La plénitude, c’est ne pas avoir peur de se montrer tel que l’on est sur le lieu de travail. Dans la plupart des organisations, on préfère que chacun ne montre que son Moi professionnel, fait de rationalité, de détermination et de solidité. Le concept de plénitude invite à laisser davantage s’exprimer les doutes, les peurs, et plus généralement les dimensions de soi que l’on dissimule d’habitude, afin d’être davantage soi-même et de s’affranchir de la vision idéalisée du parfait collaborateur.

Les organisations mettent en place des pratiques qui visent à réduire cette tension entre Moi professionnel et personnel. Le fonctionnement en auto-organisation en est un exemple, car il rend inutiles les luttes politiques et d’égo visant à monter l’échelle hiérarchique ou à défendre une position durement acquise.

Aussi, les organisations Teal travaillent constamment à créer un environnement sécurisé, où l’erreur n’est pas vécu comme un échec ou une faille mais comme une occasion d’apprendre et d’évoluer non seulement professionnellement, mais également personnellement. Dans le même sens, le conflit est lui aussi perçu avant tout comme une opportunité d’apprentissage sur soi et sur son rapport aux autres, raison pour laquelle les organisations Teal y accordent de l’attention et prévoient des processus censés en tirer le meilleur.

Le concept de plénitude intervient aussi jusqu’au coeur des réunions, qui sont conçues de manière à ce que l’égo soit laissé de côté et ne puisse prendre l’équipe en otage. Mais il passe aussi par des processus RH, des espaces de travail et des temps de réflexion repensés où l’on invite chacun à être davantage soi-même.

Troisième pilier : la raison d’être évolutive

Dans le paradigme Teal, les organisations sont vues comme des entités ayant une existence et une raison d’être qui lui sont propres, détachées de la seule volonté du management de l'entreprise. Dans cette optique, une organisation ne peut dès lors être détenue ou contrôlée.

Là où la plupart des entreprises ont des “missions” ou des “objectifs" tournés vers l’auto-préservation dans un environnement hostile, les organisations Teal préféreront donc se référer à la raison d’être de l’organisation, qui est la réponse au “pourquoi” l’organisation existe.

La raison d’être est pensée comme une boussole qui permet la prise de décision et qui se cache derrière la plus petite des actions de ses membres. Elle fait référence à l’impact qu’elle souhaite avoir sur la communauté ou sur le marché dans lequel elle s’inscrit, au delà de toute notion de concurrence ou de volonté “d’être meilleure que les autres".

Quelques exemples :

• "Helping home-based patients become healthy and autonomous" - Buurtzorg, healthcare organization[5]
• "Use business to inspire and implement solutions to the environmental crisis” - Patagonia, outdoor clothing retailer[6]
• "Two fundamental purposes: the first is to provide meaningful work in the area of Hallencourt, a rural area in northern France where good work is rare; the second is to give and receive love from clients" - FAVI, foundry and engineering firm.[7]